干部选拔任用的导向，是干部队伍建设的“指挥棒”，直接决定干事风气、人才流向与治理效能。党的二十届五中全会对新时代选人用人工作进一步明晰导向，破除选人用人当中的路径依赖，明确不唯年龄、不唯学历、不唯资历，把实干实绩作为识别、评价、使用干部的核心标尺。这一导向，不是否定学历、资历、年龄的参考价值，而是纠正简单以标签取人的片面化倾向，推动干部考察评价回归履职实效本身，为敢担当、善作为、能成事的干部打开成长通道，为推进现代化建设配强骨干力量。 在干部工作实践中，学历、资历、年龄长期以来是重要参考要素。学历能够反映知识储备与学习能力，资历体现岗位历练积累，年龄关系队伍梯次结构。但在部分地方和单位，容易出现评价标准简单化、标签化的问题：把学历文凭等同于工作能力，把任职年限等同于治理水平，把年龄门槛当成硬性取舍依据。这种“标签优先”的评价方式，容易催生重材料包装、轻一线攻坚，重资历熬年限、轻干事破难题的不良倾向。少数干部把精力放在“攒履历、凑资历、刷学历”上，而不是沉下心解决群众急难愁盼、啃改革发展硬骨头；一些扎根基层、长期在一线攻坚、实绩突出的干部，受限于标签条件错失使用机会，造成人才资源的闲置与浪费。全会强调的选人导向，正是针对这类惯性偏差作出的校正。 厘清边界至关重要：不唯年龄、学历、资历，不等于不要学历、资历、年龄结构，更不是弱化干部选拔标准。“不唯”的核心内涵，是不把单一指标作为决定性门槛，不搞“一刀切”。高学历、丰富岗位经历、合理年龄梯队，依然是干部队伍专业化、可持续发展的基础。组织部门在选人时，依然会综合考量干部专业素养、学习基础、岗位经历，统筹老中青梯次配备，防止队伍结构失衡。区别在于，评价权重发生调整：学历、资历、年龄是辅助参考项，而是否实干、实绩是否过硬、群众是否认可，是判断能不能用、用在什么岗位的核心依据。 把实干实绩落到考察环节，关键在于重构识别评价体系，推动考察从“看材料、看履历”转向“看现场、看实效”。以往有些考察模式偏静态，主要依托档案材料、述职报告、简单谈话了解情况。以实绩为导向的考察，更加注重一线识别：看重大任务、应急处置、矛盾化解、项目推进、基层治理等现场，看干部在难题面前是推诿回避还是迎难而上，在风险面前是主动靠前还是观望退缩，在群众诉求面前是敷衍应付还是务实解决。同时坚持把群众口碑纳入实绩评价，区分显性短期成效和打基础、利长远的潜绩，杜绝“数字政绩”“盆景工程”，防止急功近利的虚假实绩被当作提拔依据。 落实这一导向，配套机制建设是不可或缺的支撑。一方面，完善分类考核机制，根据不同岗位、不同领域差异化设置考核指标，对基层治理、执法监管、产业发展、民生保障等岗位，不套用同一套评价模板，让实绩可衡量、可核验。另一方面，健全常态化一线调研识别机制，把考察嵌入日常工作，而不是集中在换届、提拔节点临时启动。同时落实“三个区分开来”，客观看待干部在改革探索中的失误，区分改革试错和违纪违规，避免实干者因为改革中的风险被“一票否决”，打消干部干事的后顾之忧。 同时也要警惕两种容易出现的极端化理解。一种是片面理解为学历、资历不再重要，放松干部专业化门槛，忽视岗位专业适配性；另一种是把“重实干实绩”简单等同于短期任务完成，忽视干部政治素养、作风品行、廉洁底线。无论导向如何调整，政治标准始终是第一标准。实干实绩，必须建立在对党忠诚、依法履职、清正廉洁的前提之上。实绩之中，既要看发展成效，也要看作风底色、廉洁情况，一旦存在作风问题、廉洁隐患，再亮眼的业务成绩也不能作为任用依据。 这一用人导向，对净化干事生态有着深层价值。当实干实绩成为核心标尺，就会形成正向激励：干部的成长路径，不再是单纯熬资历、等名额，而是依靠攻坚克难、履职尽责取得实绩。这种导向能够引导更多干部主动下沉基层、奔赴任务一线，愿意承接难度大、矛盾多、周期长的工作，减少“躺平”“等位置”的心态。对于基层而言，能够留住一批长期扎根一线、熟悉基层情况、善于处理复杂矛盾的本土骨干；对于专业领域，能够发现一批实践能力突出、解决实际问题能力强的实干人才，形成以实干为荣、以实绩立身的氛围。 选人用人导向，最终服务于事业发展需要。现代化建设面临诸多新课题、新挑战，很多难题没有现成模板，单纯依靠学历标签、资历年限不足以判断干部能不能扛重担。事业需要的，是能结合实际破解难题、团结群众推动落实的实践者。 坚持不唯年龄学历资历、突出实干实绩，是新时代干部工作辩证思维的体现。用好这套导向，持续优化考察识别、考核评价、容错激励全链条机制，坚持政治标准首位，兼顾队伍结构与专业能力，才能真正把愿干事、真干事、干成事的干部选出来、用起来，锻造一支适配高质量发展要求、忠诚干净担当的干部队伍，为持续推进改革发展稳定各项事业提供坚强组织支撑。 特别